Artículo sobre cuáles son las 3 teorías de la motivación. los 3 principios son teoría de las necesidades (mcclelland) teoría de los 2 factores de motivación (hezberg) y la teoría X o Y (mc gregor)
Las teorías de la motivación son modelos que intentan explicar por qué las personas se comportan de cierta manera y qué factores influyen en su motivación para lograr metas y objetivos.
Entre las teorías más conocidas se encuentran la Teoría de las Necesidades de McClelland, la Teoría de los Dos Factores de Motivación de Herzberg y la Teoría X y Y de McGregor. A continuación, analizaremos cada una de estas teorías en detalle:
Teoría de las Necesidades de McClelland:
La Teoría de las Necesidades, propuesta por David McClelland, sostiene que las personas son motivadas por tres necesidades básicas: necesidad de logro, necesidad de afiliación y necesidad de poder.
La teoría de McClelland es un modelo orientado a la motivación mayoritariamente dentro del ámbito empresarial y del campo de las organizaciones. Su creador, David McClelland, hace hincapié en tres aspectos destacados: la motivación de afiliación, la de logro y la destinada al poder.
Según esta teoría, la motivación de una persona se basa en la fuerza relativa de estas necesidades y cómo influyen en su comportamiento.
La necesidad de logro se refiere al deseo de sobresalir, establecer metas desafiantes y recibir reconocimiento por los logros alcanzados.
La necesidad de afiliación se relaciona con el deseo de establecer relaciones interpersonales, ser aceptado y pertenecer a un grupo.
La necesidad de poder implica el deseo de tener influencia y control sobre los demás, y la capacidad de ejercer autoridad.
Según McClelland, la combinación única de estas necesidades en cada individuo puede influir en su motivación y comportamiento.
La motivación es algo que mueve a los seres humanos para conseguir propósitos y objetivos que desean. Se puede dar en muchos ámbitos, por ejemplo, laboral, personal, académico, entre otros.
Dentro de la psicología de la motivación, hay que destacar un hecho relevante: La pirámide de Maslow, que llevó a cabo Abraham Maslow.
¿Cuáles son las características principales de la teoría de McClelland?
Para conformar su teoría, McClelland distingue tres tipos de necesidades:
Necesidad de afiliación: Las personas necesitan formar parte de un grupo social. Les gusta colaborar y conocer las opiniones del resto.
Para algunos sujetos suplir esta necesidad es más importante que para otros.
La necesidad de afiliación es algo que se ha demostrado a lo largo de la historia por la importancia que supone para las personas.
Según McClelland, los individuos que valoran más esta necesidad desarrollan un papel más destacado como empleados que como jefes y líderes de la organización, ya que no suelen ser muy diestros a la hora de dar órdenes o fijar los objetivos. Se sienten más cómodos colaborando y no compitiendo.
Necesidad de logro: Los individuos que destacan en este tipo de necesidad tienden a sentirse motivados por los retos. Les encantan los desafíos y suelen llevar a cabo un trabajo individual, aunque sienten interés por conocer distintas opiniones sobre su propio desarrollo.
Necesidad de poder: Se da en un alto nivel en aquellas personas que disfrutan compitiendo con el resto.
Buscan ser reconocidos socialmente e influir en la sociedad, pero buscando siempre sus intereses.
McClelland diferencia el poder personal y el poder socializado. El primero se basa en obtener los máximos beneficios para uno mismo y el segundo tiende a ser más consciente de los demás.
Este tipo de necesidades son claramente perceptibles en el ámbito de las organizaciones, ya que van a influir a la hora de que los individuos desarrollen un tipo de trabajo u otro.
Teoría de los Dos Factores de Motivación de Herzberg:
La Teoría de los Dos Factores, propuesta por Frederick Herzberg, sugiere que existen dos conjuntos diferentes de factores que influyen en la motivación de las personas en el entorno laboral: los factores higiénicos y los factores motivadores.
La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral.
Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación
Los factores higiénicos están relacionados con las condiciones externas del trabajo, como el salario, las políticas de la empresa, las condiciones laborales y las relaciones interpersonales.
Si estos factores son deficientes, pueden causar insatisfacción laboral, pero si son adecuados, solo logran evitar la insatisfacción sin necesariamente generar motivación.
Los factores motivadores se refieren a las características intrínsecas del trabajo, como el reconocimiento, el logro, la responsabilidad y el crecimiento personal.
Estos factores son los que realmente generan satisfacción y motivación en el trabajo.
Según Herzberg, los factores higiénicos solo pueden evitar la insatisfacción, mientras que los factores motivadores son los que impulsan a las personas a alcanzar un alto rendimiento y satisfacción laboral.
Factores Higiénicos
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene
Sueldo y beneficios:
Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el cumplimiento del objetivo de la empresa.
Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.
Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el contrario, la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera.
Factores de motivación
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
Factores de motivación
Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del trabajador.
Teoría X y Y de McGregor:
La teoría conocida como «X e Y» fue desarrollada por Douglas Mc Gregor en 1960 mediante el libro El lado humano de la empresa. Se basa en las aptitudes presentes en los líderes empresariales, la manera en que estas afectan a los seguidores y a las interacciones entre unos y otros.
Douglas McGregor propuso la Teoría X y Y como dos enfoques contrastantes para entender la motivación y el comportamiento de los empleados en el entorno laboral.
La Teoría X asume que las personas son inherentemente perezosas, evitan la responsabilidad y requieren una supervisión estricta para realizar su trabajo.
Este enfoque se basa en la creencia de que las personas tienen una aversión natural al trabajo y necesitan ser controladas y motivadas externamente.
La Teoría Y, por otro lado, sostiene que las personas son intrínsecamente motivadas y buscan el crecimiento, el desarrollo y la autorrealización a través de su trabajo.
Esta teoría se basa en la creencia de que las personas son capaces de auto gestionarse y asumir la responsabilidad en su trabajo si se les brinda el entorno adecuado.
McGregor argumenta que la forma en que se percibe a los empleados y se les trata en el entorno laboral puede influir en su motivación y comportamiento.
En resumen, estas tres teorías de la motivación, la Teoría de las Necesidades de McClelland, la Teoría de los Dos Factores de Motivación de Herzberg y la Teoría X y Y de McGregor, proporcionan diferentes perspectivas sobre los factores que influyen en la motivación de las personas y su comportamiento en el trabajo.
Al comprender estas teorías, los líderes y gerentes pueden adaptar sus enfoques de motivación para fomentar un entorno laboral más productivo y satisfactorio.
La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la MIT Sloan School of Management.
Esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección.
El creador de las teorías "X" e "Y", McGregor, es uno de los personajes más influyentes en la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cinco décadas de teorías y modelos gerenciales.
La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades.
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles.
Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa, por término medio, respecto a los trabajadores que:
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
Las personas tienen capacidad de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas.
En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
Considerar al individuo maduro y responsable.
Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán un buen desempeño. También cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación.
Comparativa entre la teoría X y la teoría Y
McGregor identificó la teoría X y la teoría Y como diferentes por las características antes mencionadas en las dos secciones pasadas.
La teoría X asume que a los individuos no les gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los trabajadores. Por otra parte, en la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su profesión y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la teoría X, los trabajadores no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en una buena fuerza productiva laboral.
Supuestos de la teoría X | Supuestos de la teoría Y |
1. Trabajan lo menos posible. | 1. Consideran al trabajo natural como el juego. |
2. Carecen de ambición. | 2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían. |
3. Evitan responsabilidades. | 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades. |
4. Prefieren que las manden. | 4. Tienen imaginación y creatividad. |
5. Se resisten a los cambios. | 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse. |
6. Son crédulas y están mal informadas. | 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos. |
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección. | 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos. |
Llevar un diario sirve como una herramienta poderosa para sanar ciertos pensamientos al proporcionar un espacio seguro y privado para la introspección, la autoexpresión y la autorreflexión. Cuando escribimos nuestros pensamientos, sentimientos y experiencias, los exteriorizamos, lo que nos permite obtener una perspectiva diferente y distanciarnos de la intensidad de las emociones. Llevar un diario ayuda a aclarar y organizar nuestros pensamientos, permitiéndonos identificar patrones, desencadenantes y causas subyacentes de angustia. Actúa como una válvula de escape, permitiéndonos descargar y procesar nuestras emociones, reduciendo su impacto y ayudándonos a obtener una sensación de claridad y comprensión. Además, llevar un diario nos permite realizar un seguimiento de nuestro progreso, reconocer el crecimiento personal y celebrar los logros, lo que puede ser fundamental para aumentar la autoestima y fomentar una sensación de empoderamiento y resiliencia.
Comments
Post a Comment